年次有給休暇をきちんと理解して、人材確保につなげましょう！
２０１９年４月、労働基準法の改正があり、年次有給休暇が１０日以上付与される従業員に、休暇を５日以上取得させることが事業主の義務となりました。建設業や不動産業を含め、人手不足が深刻な中小企業からは、休暇を取らせることにとても苦慮しているとの声をよくお聞きします。
しかし、年次有給休暇を取得させることは法律上の義務ですし、罰則もあります。そして、法律で定められた従業員の権利です。だからしょうがなく取組むというのは、前向きではありません。せっかく取組むのであれば、従業員に喜んでもらい、リフレッシュされたエネルギーを仕事に注いでもらえるといいですよね。今回の記事では、年次有給休暇の基本から解説しますので、参考にしていただき事業の成長に繋げていただければ幸いです。
年次有給休暇とは
年次有給休暇は、出勤日に労働を免除する制度です。年次有給休暇を付与する対象者と、付与する日数は法令等により定められています。従業員は年次有給休暇を取得した日にも賃金が支払われます。
年次有給休暇を付与する対象者
年次有給休暇を付与する対象者は、正社員、パート、アルバイトなどの雇用形態に関係なく、以下のいずれにも該当する従業員です。
①入社して6か月を経過している
②年次有給休暇の付与日前の1年間（初回は半年間）の全労働日の8割以上を出勤している
要件②の「8割以上の出勤率」は、以下の計算式で算出します。
（実際の出勤日数＋有給休暇日数）÷出勤予定日数
出勤率は、「日」単位で計算するため、遅刻や早退した日は出勤した日とします。また、実際の出勤日数には、以下の出勤したとみなす日も含めて出勤率を算定します。
出勤したとみなす日
・年次有給休暇を取得した日
・業務中の労災で休業した日
・産前産後の休業を取得した日
・育児休業、出生時育児休業、介護休業を取得した日
出勤予定日数から除く日にも注意が必要です。
出勤予定日数から除く日
・企業の都合により休業した日
・休日出勤をさせた日（法定休日、企業で決めている休日）
・正当なストライキ、その他の正当な争議行為により労務が全くなされなかった日
年次有給休暇の付与日数と保有について
年次有給休暇の付与日数は、入社してからの継続勤務年数によって異なります。入社後6か月経過した翌日が、はじめての年次有給休暇の付与日です。以降、初回付与日が基準日となり、1年ごとに付与日数が増えていきます。
付与日数は、正社員と所定労働日数が少ないパート・アルバイト等で異なります。原則の付与日数となる正社員に対し、所定労働日数が少ないパート・アルバイト等の付与日数は、所定労働日数に応じて比例付与されます。
また、年次有給休暇の時効は2年です。従業員は、前年度分の未使用分と本年度に付与された年次有給休暇を足した日数を保有することになります。
正社員の付与日数（原則）
正社員以外であっても、以下1つ以上該当する場合は上記の表をご覧ください。
・週の所定労働日数が5日
・週の所定労働時間が30時間以上
・年間の所定労働日数が217日以上
パート・アルバイト等の付与日数（比例付与）
以下のすべてに該当する場合は、上記の「週の所定労働日数」の欄をご覧ください。
・週の所定労働日数が4日以下
・週の所定労働時間が30時間未満
また、所定労働日数が少ないが、週の所定労働日数が決まっていない働き方をする場合は、上記の「1年間の所定労働日数」の欄をご覧ください。
原則、年次有給休暇の付与時点で予定されている今後1年間の所定労働日数に応じた日数で判断します。しかし、月や季節によって勤務シフトがさまざまで、予定されている所定労働日数を算出しがたいときがあります。そのようなときは年次有給休暇の付与直前の実績を考慮して算出することとして差し支えありません。
年次有給休暇を年５日取得させる義務
２０１９年４月より、年次有給休暇が１０日以上付与される従業員に、年５日の年次有給休暇を取得させることが事業主の義務となりました。なお、年５日取得の対象となる従業員には、管理監督者や有期契約の従業員も含まれます。
年５日の時季指定義務
事業主は、従業員ごとに、年次有給休暇を付与した日から１年以内の５日について、日を指定して年次有給休暇を取得させなければいけません。ただし、日を決める際には、必ず従業員の意見を聞かなければいけませんし、できるだけ従業員の意見に沿うように配慮しないといけません。
また既に年５日以上の年次有給休暇を取得している従業員には、事業主は時季指定をする必要はありません。
つまり、
- 従業員自らの請求
- 事業主の時季指定
- 計画年休
のいずれかの方法で計５日取得させれば問題ありません。
事業主による年次有給休暇の時季指定を行う場合には、時季指定の対象となる従業員の範囲やその方法について、就業規則に規定することが必要です。規定なしで事業主が時季指定を行った場合は、罰則もあります。
第１項又は第２項の年次有給休暇が10日以上与えられた労働者に対しては、第３項の規定にかかわらず、付与日から１年以内に、当該労働者の有する年次有給休暇日数のうち５日について、会社が労働者の意見を聴取し、その意見を尊重した上で、あらかじめ時季を指定して取得させる。ただし、労働者が第３項又は第４項の規定による年次有給休暇を取得した場合においては、当該取得した日数分を５日から控除するものとする。
出典：厚生労働省「年５日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説」Ｐ7
年次有給休暇を取得したときの賃金
年次有給休暇の賃金は、以下の3つから選択できます。どの計算方法で支払うかを決めたら、就業規則に記載します。
①その日に働く予定だった通常の賃金
②平均賃金
③（社会保険に加入している場合）標準報酬日額
年次有給休暇の賃金では①がよく使われます。月給であれば、年次有給休暇を取得した日は賃金控除をしません。時給のときは「出勤していれば勤務していた時間 × 時間給」になります。
②の平均賃金は、過去3か月間に支払った賃金を合計し、その期間の歴日数で割って計算します。時給制の従業員のときは、AまたはBのどちらか高い方になります。
A 賃金総額／歴日数
B 賃金総額／労働日数×60％
③の標準報酬日額は、健康保険で決められている報酬月額を1／30した金額です。こちらの方法を選択するためには企業と従業員代表者と労使協定書（年次有給休暇の賃金に関する協定書など）を結ぶ必要があります。社会保険に加入していないアルバイト・パート従業員には使えません。
年次有給休暇の管理方法
年次有給休暇の管理は、年次有給休暇管理簿（任意書式）で行います。企業には年次有給休暇管理簿の作成と保管が義務付けられており保管期間は、年次有給休暇を付与した期間および期間満了から5年（当分の間3年）です。
年次有給休暇の取得や付与を行った場合は、都度、年次有給休暇管理簿に記録します。年次有給休暇は、労働基準監督署の定期調査で調査項目のひとつとなることも多いため、日頃から適正に管理することで、調査時にも焦らず準備ができます。
年次有給休暇管理簿に必要な記載項目
・基準日（従業員に年次有給休暇を付与した日）
・取得日数（従業員が年次有給休暇を取得した日数、半日休暇、時間単位も含む）
・取得時季（従業員が年次有給休暇を取得した日付）
必要なときにいつでも出力ができる状態であれば、勤怠管理システム上で管理を行っても差し支えありません。また、勤怠管理システムを利用する場合、上記の記載項目が必ずしも同じ帳票内で表示されている必要はありません。 必要な記載項目を出力し組み合わせて確認できる状態であれば、年次有給休暇管理簿を作成していると認められます。
参考・ダウンロード｜福井労働局『年次年次有給休暇管理台帳』
年次有給休暇に絡む罰則
年次有給休暇に絡み、事業主に罰則が科されることがありますのでご注意ください。
- 年５日の年次有給休暇を取得させなかった場合
（対象となる労働者1人につき）30万円以下の罰金
- 使用者による時季指定を行う場合に、就業規則にその旨記載していない場合
30万円以下の罰金
- 労働者の請求する日に、年次有給休暇を与えなかった場合
６か月以下の懲役または30万円以下の罰金
年次有給休暇にまつわる疑問を解消
よくある疑問と対応をご紹介します。
パートタイマーが基準日直前で正社員に変更になったときの付与日数
年次有給休暇は、基準日時点の所定労働日数で付与日数を判断します。出勤率を判定する年次有給休暇の基準日前の1年間がパートタイマーで、所定労働日数が少なかったとしても、基準日時点で正社員であれば原則の付与日数の表を適用します。
年次有給休暇の取得は、前年度分と本年度分どちらから取得するか
年次有給休暇の取得のとき、前年度分と本年度分のどちらから消化させるかは、企業が定めるルールによります。多くの企業は前年度分から消化するというルールをとっています。就業規則に記載をすれば本年度分（後に付与されたもの）から消化することもできます。
年次有給休暇の買取りはできるか
年次有給休暇の目的は、従業員が仕事を離れ、心身の疲労の回復などを行えることにあります。そのため、年次有給休暇の取得を阻害する年次有給休暇の買い取りは原則できません。ただし、以下の買い取りは法令等に違反するものではないとされています。
①法定を超えた日数の年次有給休暇
②退職時に消化できなかった年次有給休暇
③年次有給休暇の付与日から2年経過し時効で消滅した年次有給休暇
買い取るかどうか、買い取ったときの金額は企業が自由に決められます。➂については、毎年付与される年次有給休暇を取得しない従業員が増え、年次有給休暇の目的から外れてしまう可能性が高くなるのでおすすめしません。
基準日より前に年次有給休暇の前借りはできるか
基準日より前に年次有給休暇の前借りはできません。前借りした年次有給休暇の日数を付与基準日に付与される年次有給休暇から差し引くと法令違反になります。
前借りに似たような言葉に「前倒し」があります。年次有給休暇を基準日より前倒しにして付与することはできます。年次有給休暇の前倒しを行ったときの1年間の付与基準日は、前倒しを行った日になります。
年次有給休暇の申請のとき理由を必ず提出させることはできるか
年次有給休暇の理由を必ず提出させることはできません。年次有給休暇は従業員の権利のため、取得理由によって企業が取得できるかを判断したり、理由を強制することはできません。しかし、理由を聞いてはいけないわけではないため、年次有給休暇申請時に理由欄を設けることは問題ありません。
年次有給休暇を取得しやすくするための取り組み事例
年次有給休暇を取得しやすくするための方法をご紹介します。
半日単位年休の導入
年次有給休暇は、1日単位での取得が原則です。1日とは午前0時から24時を指します。法令等上、半日単位で付与する義務はありませんが、企業が就業規則で半日休暇の運用を認めることで、短時間で利用したい従業員の年次有給休暇の促進に繋がります。
半日単位年休を導入するときは「半日」の基準は企業が決めることができます。以下、参考にしてください。
・1日の所定労働時間を按分する方法（例：9:00～13:00、14:00～18:00）
・正午を半休の境として決める方法（例：9:00～12:00、13:00～18:00）
また、年次有給休暇の年5日の取得義務日数にも0.5日として含めることができます。
時間単位年休の導入
半日単位年休と同じく、法令等上、時間単位で付与する義務はありませんが、労使協定を締結すれば、年5日の範囲内で時間単位での取得が可能となります。半日単位よりもさらに短い単位での利用が可能となるため、通院や学校行事などを必要とする従業員に喜ばれます。
ただし、年次有給休暇の年5日の取得義務日数には含めることができませんのでご注意ください。
就業規則や労使協定の締結については、以下を参考にしてください。
計画的付与の導入
計画的付与とは、企業が前もって計画的に休暇取得日を割り振りし年次有給休暇を取得させることを指します。労務管理面でも計画的に有休消化が進むというメリットがあり、従業員はためらいを感じることなく休暇を取得できます。
計画的付与は、従業員の付与日数から5日を除いた残りの日数を対象にできます。企業全体の一斉付与、交代制、個人別付与方式などがあります。夏季や年末年始に計画的付与を組み合わせ、大型連休とすることもできます。
計画的付与の導入時には、就業規則の変更や労使協定の締結が必要になります。以下を参考にしてください。
参考｜厚生労働省『年５日の年次年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説』P18
取得推奨日の設定
年次有給休暇を取得しにくい環境で、休むことをためらう傾向がある従業員がいる場合は、取り組みの一つとして、企業が年次有給休暇の取得推奨日を設定することもおすすめです。
（年次有給休暇の取得推奨日 例）
・夏季休業や年末年始休暇の前後
・暦日の関係で休日が飛び石となっているとき、休日の間にある平日
・企業の閑散期の土曜出勤日
・従業員や配偶者、扶養家族の誕生日をアニバーサリー休暇とし推奨する など
基準日の統一
法令等では、入社後6か月経過した翌日が年次有給休暇の基準日になります。従業員ごとに入社日が異なるため、従業員数が多い企業では年次有給休暇の取得状況の管理が大変です。
全社的に基準日を統一すれば、統一的な有給管理が可能となります。また部署ごとの取得計画や実施状況を確認しやすくなるため、取得できていない従業員がいるときは、所属長への確認や改善がしやすくなります。
（基準日の統一例）
・年始（1月1日）
・年度初め（4月1日）
・企業カレンダーの初日
・企業の給与計算期間（勤怠）の初日 など
基準日を統一するときは、就業規則の変更が必要です。また統一した初年度のみ、年次有給休暇の年5日の取得義務化のカウント方法が異なりますのでご注意ください。
参考｜厚生労働省『年５日の年次年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説』P9
積立年休制度について
年次有給休暇積立制度（積立年休制度）も最近よく聞くようになってきましたのでご紹介します。法律で定められた年次有給休暇は、付与日から２年までしか繰り越すことができずに消滅してしまいます。これを会社の定めにより、消滅する年次有給休暇を積み立て、従業員が必要な時に使えるようにする制度です。法律で与える時期や日数等の定めがある年次有給休暇とは異なり、積立年休制度について法律の規定はありません。つまり、日数や用途についてはもちろん、制度を設けるかどうか自体も、すべて事業主の裁量に委ねられています。
導入にあたっての注意点
導入の際には、下記事項等を検討の上、就業規則に記載する必要があります。
- 積立日数の限度…限度を設けるか、設けるのであれば何日までとするか？
- 利用目的…病気療養、家族の看護・介護など、利用目的を制限するかどうか？
- 休暇取得の優先順位…法定の有給休暇とどちらの休暇を優先的に取得するか？
- １回あたりの利用日数…１回に何日まで休暇を取得できるか？
- 休暇期間の取扱い…出勤率の算定における取り扱いや、賞与査定の扱いをどうするか？
最近では、パートを含めた全従業員を対象として、積立日数上限なし、退職時に未使用の積立有休を買取可、という企業も聞くようになりました。休暇制度の幅が広がることは、基本的には従業員にとって大変喜ばしいことだと思います。
しかし当該制度の過度な拡充により、労働者の心身のリフレッシュを図る目的である、法定の年次有給休暇の取得抑制に繋がらないか、私個人としては懸念があります。そうならないために、積立日数の限度や、利用目的の制限、買取の可否等を総合的にかつ慎重にご検討ください。
まとめ
年次有給休暇の取得が進んでいる企業は、人員配置の面での業務効率化や業務の属人化の解消、チーム内情報共有などの取り組みも同時に進められていることが多いでしょう。年次有給休暇を取得しやすい職場は、仕事と生活のバランスが取りやすく、従業員の定着や新規採用にも繋がります。人手不足でお悩みの事業主こそ、その状況を解消するために年次有給休暇の管理方法の確認と、企業の年次有給休暇の取得率向上にお取り組みください。