同一労働同一賃金ガイドライン等が改正されます【2026年10月施行】
2026年10月1日から、パート・アルバイトや有期契約労働者の雇用管理に関するルールが変わります。改正されるのは、主に次の3つです。
- パートタイム・有期雇用労働法施行規則
- 同一労働同一賃金ガイドライン
- 雇用管理指針
労働条件通知書の記載事項が追加されるほか、賞与・退職手当・各種手当・福利厚生などについて、正社員との待遇差が不合理なものとなっていないか、これまで以上に具体的な点検が求められることになります。企業の労務担当者としては、「自社にはどのような影響があるのか」「10月までに何を見直せばよいのか」をあらかじめ確認しておくことが大切です。
今回は、2026年10月改正の主な内容と、企業が施行前に確認しておきたいポイントについて解説します。
パート有期法施行規則と同一労働同一賃金ガイドライン改正の背景
同一労働同一賃金に関する制度については、施行から5年が経過したことを踏まえ、2025年2月から厚生労働省の労働政策審議会で見直しの議論が進められてきました。その結果、2026年4月28日にパートタイム・有期雇用労働法施行規則、同一労働同一賃金ガイドライン、雇用管理指針などの改正が公布され、2026年10月1日から施行・適用されることとなりました。
「同一労働同一賃金」は、同じ企業で働く正社員とパート・アルバイト、有期契約労働者との間で、基本給、賞与、各種手当、福利厚生などについて不合理な待遇差を設けることを禁止する考え方です。今回の改正では、これまでの運用状況や裁判例なども踏まえ、どのような待遇差が問題となるのかが、より具体的に示されています。
2026年10月改正の主なポイント
2026年10月からは、「パート有期法施行規則」「同一労働同一賃金ガイドライン」「雇用管理指針」の改正が施行・適用されます。
それぞれの主なポイントを見ていきます。
1 パート有期法施行規則の改正
パート・アルバイトや有期契約労働者を新たに雇い入れたとき、または労働契約を更新するときに書面などで明示しなければならない事項が追加されます。
現在は、通常の労働条件に加えて、次の4項目について書面等による明示が必要です。
- 昇給の有無
- 退職手当の有無
- 賞与の有無
- 相談窓口
2026年10月1日以降は、これらに加えて、
を明示する必要があります。つまり、パート・アルバイト等に対して、「正社員との待遇の違いについて会社に説明を求めることができます」ということを、雇い入れ時または契約更新時に、あらかじめ知らせておかなければならないということです。
この明示義務に違反した場合は、10万円以下の過料に処される可能性があります。
そのため、パート・アルバイトや有期契約労働者を雇用している企業では、現在使用している労働条件通知書や雇用契約書の様式を確認しておきましょう。
2 「同一労働同一賃金ガイドライン」の改正
同一労働同一賃金ガイドラインは、正社員とパート・アルバイト、有期契約労働者との間に待遇差がある場合に、どのような待遇差が不合理となるのかについて考え方や具体例を示したものです。
今回の改正では、賞与・退職手当、無事故手当、家族手当、住宅手当、福利厚生施設、病気休職、夏季・冬季休暇、勤続期間に応じた褒賞などについて、考え方が追加・明確化されました。
例えば、賞与や退職手当について、「正社員だから支給する」「パートだから支給しない」という雇用形態だけで判断するのではなく、その賞与や退職手当が何を目的として支給されているのかを確認することが重要になります。
賞与・退職手当には、労務の対価の後払い、功労報償など、さまざまな目的があります。その目的がパート・有期雇用労働者にも当てはまるにもかかわらず、職務内容や責任などの違いに応じたバランスのとれた待遇となっていない場合には、不合理な待遇差と判断される可能性があります。
さらに、次のような具体例も示されています。
・正社員と業務内容が同じであれば、同一の無事故手当を支給する
・契約更新を繰り返すなど相応に継続勤務が見込まれる場合には、家族手当についても正社員と同一に取り扱う
・住宅手当が「転居を伴う配置転換」を理由として支給されるのであれば、正社員と同様に転居を伴う配置転換の可能性があるパート・有期雇用労働者にも同一の住宅手当を支給する
・正社員と同一の夏季・冬季休暇を付与する
・一定期間勤続した者に褒賞を与えている場合、同じ期間勤続したパート・有期雇用労働者にも同一の褒賞を付与する
などです。
今回の改正により、「正社員とパートで違う」というだけではなく、なぜその待遇に違いを設けているのかを具体的に説明できることがますます重要になります。
3 雇用管理指針の改正
雇用管理指針についても、パート・アルバイトや有期契約労働者の雇用管理を改善するための内容が拡充されます。
特に企業実務への影響が大きいものとして、次の事項があります。
①福利厚生施設の利用への配慮
現在も、正社員と同じ事業所で働くパート・有期雇用労働者については、給食施設、休憩室、更衣室を利用する機会を与えることが法律上求められています。
今回の改正では、それ以外の福利厚生施設についても利用できるよう配慮すべきことが、より具体的に示されました。
対象として例示されているのは、
・物品販売所
・病院
・診療所
・浴場
・理髪室
・保育所
・図書館
・講堂
・娯楽室
・運動場
・体育館
・保養施設
・駐車場
などです。
ここで注意したいのは、給食施設、休憩室、更衣室と、今回例示されたその他の施設では、法律上の位置付けが同じではないことです。その他の福利厚生施設については、利用に関する便宜を図るよう配慮することが求められます。
②正社員への転換の推進
企業には従来から、パート・有期雇用労働者について正社員への転換を推進するための措置を講じることが義務付けられています。
今回の改正では、その実施方法についてさらに具体的な考え方が示されました。正社員への転換制度を設けるとともに、複数の転換措置を講じることが望ましいとされています。また、労働契約更新時の面談や電子メールなどを活用して、対象となるパート・有期雇用労働者に正社員転換の意向を確認し、その意向に配慮しなければならないことも示されています。
③待遇差についての説明方法
パート・有期雇用労働法では、正社員との待遇差について労働者から説明を求められた場合、企業にはその内容や理由などを説明する義務があります。
今回の改正では、その具体的な説明方法も示されました。
例えば、
・資料を使用して口頭で説明する
・説明事項をすべて記載した分かりやすい資料を交付する
・口頭説明の場合も、使用した資料を交付することが望ましい
・個人情報などの関係で資料を渡せない場合は、後日閲覧できるようにする
といった方法です。
また、労働者から説明を求められていない場合であっても、契約更新時などに分かりやすい資料を交付したり、「待遇差について説明を求めることができる」と周知したりすることが望ましいとされています。
改正適用前に企業が確認しておきたいこと
それでは、2026年10月1日の施行に向けて、企業では具体的に何を確認すればよいのでしょうか。
1 労働条件通知書を見直す
まず確認しておきたいのが、パート・アルバイトや有期契約労働者に使用している労働条件通知書です。
現在明示が必要な昇給の有無、退職手当の有無、賞与の有無、相談窓口に加えて、2026年10月1日以降にパート・有期雇用労働者を雇い入れる場合、または有期労働契約を更新する場合には、
を記載する必要があります。
厚生労働省の記載例では、例えば次のような内容となっています。
「次の窓口に対して通常の労働者との間の待遇の相違（内容・理由）等について説明を求めることができる。」
そのうえで、部署名、担当者職氏名、連絡先を記載する形です。
単に「説明を求めることができます」とだけ記載するのではなく、実際に誰に問い合わせればよいか分かる状態にしておくことが実務上重要です。
出典：厚生労働省『パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります（令和8年10月1日施行）』（一部抜粋して掲載）
2 賞与・退職手当・各種手当の「支給目的」を整理する
次に確認したいのが、正社員とパート・有期雇用労働者との待遇差です。
特に、
- 賞与
- 退職手当
- 家族手当
- 住宅手当
- 無事故手当
- その他の各種手当
について、まず「何のために支給しているのか」を確認しましょう。
例えば住宅手当であれば、「正社員だから支給している」ではなく、「転勤や配置転換に伴う住宅費負担を補助するため」など、その制度本来の目的を整理します。そのうえで、その目的がパート・有期雇用労働者にも当てはまる場合に、支給対象から一律に外していることが合理的なのかを検証する必要があります。
今後は、企業が従業員から、「なぜ正社員にはこの手当があるのに、私は対象外なのですか？」と聞かれたときに、職務内容、責任、配置変更の範囲などに照らして筋道を立てて説明できることが重要になります。
3 福利厚生施設の利用範囲と賃金評価制度を確認する
「福利厚生施設の利用範囲」と「賃金評価制度」についての確認です。
①福利厚生施設の利用範囲
自社に以下のような福利厚生施設がある場合は、その利用基準も確認しておきましょう。
例えば、
「パート社員だから駐車場は利用できない」
「契約社員だから保養施設は利用できない」
などとしている場合は注意が必要です。
単に雇用形態だけを理由として利用対象から除外している場合には、その取扱いが適切か確認する必要があります。
また、施設そのものを利用できるかどうかだけでなく、福利厚生施設の料金や割引率などの利用条件についても、不合理な待遇差を設けてはならないことがガイドラインに示されています。
②公正な評価に基づく賃金決定
パート・有期雇用労働者の賃金については、
・職務内容
・職務の成果
・意欲
・能力
・経験
など、実際の就業状況を公正に評価し、その評価に基づいて決定することが望ましいとされています。例えば、正社員とパート社員で共通する仕事については、雇用形態にかかわらず共通する評価項目を設けることなどが考えられます。
単に「パートだから時給○円」という決め方だけではなく、仕事内容や能力、成果をどのように賃金に反映するのかという視点も重要になってきます。
4 正社員転換推進措置を確認する
次に、正社員転換推進措置について確認していきます。
①転換制度や複数の措置を検討する
パート・有期雇用労働法では、企業に対して正社員への転換を推進する措置を講じることが求められています。今回の改正では、正社員への転換制度を設けるとともに、複数の転換措置を講じることが望ましいとされました。
現在の制度が「正社員登用試験を実施する」だけになっている企業などは、その他の方法も含め、実効性のある制度になっているか確認しておきましょう。
②正社員転換の「意向確認」の体制を整える
パート・有期雇用労働者本人が正社員への転換を希望しているかどうかについても、確認する体制を整えておきます。
方法としては、
・契約更新時の面談
・定期面談
・電子メール
・社内システム
などが考えられます。
現場の管理職が面談を担当する場合には、単に「正社員になりたいですか」と聞くだけではなく、本人の意向を適切に確認し、その内容を人事担当者と共有できる仕組みにしておくことも重要です。
5 待遇差の説明方法をあらかじめ決めておく
パート・有期雇用労働者から、「正社員との待遇の違いについて説明してほしい」と言われた場合に、誰が、どの資料を使い、どのように説明するのかをあらかじめ決めておくことをおすすめします。
説明を求められてから慌てて資料を作るのではなく、
・正社員とパート社員の待遇比較表
・賃金制度の概要
・各種手当の支給目的・支給要件
・福利厚生制度一覧
・等級・評価制度の概要
などを整理しておくと、説明がしやすくなります。
なお、労働者から説明を求められていない場合でも、契約更新時などに待遇差について分かりやすい資料を交付したり、説明を求めることができることを改めて周知したりすることが望ましいとされています。
待遇差の説明を求められた時に誰が、どの資料を使い、どのように説明するのかをあらかじめ決めておきましょう。
各種手当・福利厚生について確認しておきたいポイント
今回の改正では、個々の手当だけでなく、正社員とパート・有期雇用労働者との待遇差を考える際に共通する重要な考え方も示されています。
出典：厚生労働省『パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります（令和8年10月1日施行）』P3
その他の留意事項
1 職業能力開発促進法の適用
職業能力開発促進法は、正社員だけでなく、パート・有期雇用労働者にも適用されます。
事業主には、雇用する労働者に必要な職業訓練を実施するとともに、労働者が自ら教育訓練を受ける機会を確保するために必要な援助などを行うよう努めることが求められています。
2 パート・有期雇用労働者の過半数代表者
パート・有期雇用労働者に関する事項について就業規則を作成・変更する場合には、その事業所で雇用するパート・有期雇用労働者の過半数を代表する者から意見を聴くよう努める必要があります。
今回の改正では、この「パート・有期過半数代表者」の選出方法についても具体化されています。
代表者は、
・管理監督者でないこと
・意見聴取を行う代表者を選ぶことを明らかにしたうえで、投票や挙手などにより選出されていること
・事業主の意向によって選出された者でないこと
などの要件を満たす必要があります。
さらに、代表者が意見集約などの事務を円滑に行えるよう、事務スペースや社内メール等を利用させるなど、必要な配慮を行うことも求められます。
過去に過半数代表者の選任に関する記事も書いていますので、こちらもご参照ください。
記事：「リスク回避のためにも、従業員代表者は適切に選びましょう」
3 労使の話し合いを促進する
定期的な懇談会やアンケートなどを活用し、パート・有期雇用労働者の意見を聞く機会を設け、その意見を反映する方法を工夫するよう努めることも示されています。
普段から意見を聞く機会を設けておくことで、待遇への疑問や不満を早期に把握し、労使トラブルを防ぐことにもつながります。
4 雇用管理改善に関する情報を公表する
正社員転換制度の内容や転換実績などについて、パート・有期雇用労働者に明示するよう努めるとともに、自社のホームページなどを利用して定期的に公表することが望ましいとされています。
まとめ
2026年10月1日の改正では、労働条件通知書に新しい明示事項が加わるだけではありません。
企業として特に確認しておきたいのは、
- 労働条件通知書の様式は改正に対応しているか
- 正社員とパート・有期雇用労働者の待遇差を説明できるか
- 賞与・退職手当・各種手当の支給目的が整理されているか
- 福利厚生施設の利用条件に不合理な差がないか
- パート・有期雇用労働者を公正に評価する仕組みがあるか
- 正社員転換制度と意向確認の方法が整備されているか
- 待遇差について説明を求められた場合の資料や担当者が決まっているか
といった点です。
特に注意したいのは、「正社員とパートで待遇が違うこと」そのものが直ちに問題になるわけではないということです。重要なのは、その待遇の目的や職務内容、責任、配置変更の範囲などを踏まえたときに、その違いを合理的に説明できるかどうかです。厚生労働省も、今回ガイドラインに追加された各種待遇について自社の制度を点検し、必要に応じて見直すよう事業主に求めています。
施行直前になって慌てることのないよう、まずは労働条件通知書、就業規則、賃金規程、各種手当、福利厚生制度などを順番に確認しておくとよいでしょう。制度の見直しや正社員との待遇差の判断に迷う場合には、社会保険労務士や都道府県労働局、働き方改革推進支援センターなどの専門機関へ相談することもおすすめします。