36協定、ちゃんと理解していますか？協定内容の基礎とポイント
働き手の高齢化と人材の多様化が同時に進む現代、職場には年代・国籍・ライフスタイルの異なる人たちが集まり、働き方もいっそう多彩になっています。
こうした環境で欠かせないのは、労働時間をめぐるルールを明確にし、企業と従業員の双方が安心して働ける「土台」を築くこと。その根幹を成すのが「36協定（時間外労働・休日労働に関する協定）」です。
本記事では、36協定を正しく理解し、適切に運用するために押さえておきたいポイントを、社労士の視点からわかりやすく解説します。
36協定とは
企業は、原則として、1日8時間および1週間40時間の法定労働時間を超えて従業員を労働させることはできません。また、毎週少なくとも1回の休日（法定休日）を従業員に与えなければなりません。
法定労働時間を超える時間外労働、または法定休日に休日労働をさせるためには、従業員の過半数で組織する労働組合、もしくは従業員の過半数を代表する者と労使協定を締結し、労働基準監督署に届出を行う必要があります。この労使協定は、労働基準法 第36条に規定されていることから「36（サブロク）協定」と呼ばれています。
効力の発生時期
36協定を締結・届出することにより、協定に定める範囲内であれば、法定労働時間外や法定休日に従業員を労働させても、企業は法律違反に問われません。この効果を免罰効果といいます。免罰効果は、所轄労働基準監督署に届出をされた時点から効力が発生します。
36協定は、法律で禁止されていることを免除するために行うもののため、法定労働時間外や法定休日に労働することを義務付けることはできません。従業員に法定労働時間外や法定休日に働いてもらうためには、別途、労働契約や就業規則などに定める必要があります。
年1回の届出
36協定には有効期限があり、「1年間」が望ましいとされています。そのため毎年1回、労働基準監督署に届出を行う必要があります。有効期間の起算日は企業により異なりますが、年や年度の始まりである1月、4月の企業が多い傾向にあります。自社の起算日を確認し、有効期限が切れないよう注意してください。
届出後は、36協定を常時見やすい場所へ備え付ける、書面を交付するなどの方法で、従業員への周知を行います。
時間外労働・休日労働とは
一般的に、企業が定めた「所定」労働時間を超える労働を「残業」といいますが、これは、労働基準法上の時間外労働や休日労働と一致しない場合があります。
労働基準法上の時間外労働とは「法定」労働時間を超えた労働を指し、労働基準法上の休日労働とは「法定」休日に行った労働を指します。36協定で締結・届出が義務付けられている「残業」は、法定労働時間を超える時間や法定休日にあたる部分です。
なお、この記事では労働基準法と同様に、法定労働時間を超えた労働を時間外労働、法定休日に行った労働を休日労働とします。
時間外労働・休日労働が制限される従業員
満18歳未満の年少者、妊産婦など、時間外労働・休日労働が制限される従業員がいます。誰にどのような制限があるのか、制限には本人の申し出が必要なのかなどに注意が必要です。
時間外労働の上限規制
時間外・休日労働を行うためには36協定の締結と届出が必要でしたが、時間外労働の限度基準に強制力はありませんでした。さらに、条件を満たしていれば、この限度基準を越えて際限なく労働をさせることも可能な状態でした。これらの課題は、働き方改革に伴う法改正により規制され、「法定労働時間を超える時間外労働」や「時間外労働と休日労働の合計」の上限が罰則付きで定められるようになりました。
現在、法律で定められた時間外労働の上限は、原則として月45時間・年360時間以内です。臨時的な特別の事情があり、かつ、労使が合意する場合は延長することができます。
この原則を超える延長を行うためには、事前に36協定の特別条項を締結し届出する手続きが必要です。
この場合でも、上限があります。
【特別条項の上限】
（1）時間外労働が年720時間以内
（2）時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
（3）時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6回が限度
（4）2～6か月の各平均における1か月あたりの時間外労働（休日労働含む）が80時間以内
なお、特別条項の有無にかかわらず、原則的な時間外労働においても、（2）と（4）は遵守しなければならないとされています。
「特別条項がないんだったら、月100時間以上になることなんてあるわけないじゃん」と思われるかもしれませんが、例えば時間外労働＝44時間、休⽇労働＝56時間、のように合計が⽉100時間以上になることもありえます。この場合も当然法違反となりますので、ご注意ください！
上限規制の猶予事業と業務
時間外労働の上限規制は、大企業は2019年4月に、中小企業は2020年4月に適用が開始されましたが、建設業、自動車運転業務、医業に従事する医師、および鹿児島県・沖縄県の砂糖製造業については、適用に5年間の猶予期間が設けられていました。2024年4月にこれらの事業や業務にも適用が開始されましたが、以下のとおり、一部取扱いの異なる部分もあります。
また、新技術・新商品等の研究開発業務については、従来と変更なく時間外労働の上限規制の適用対象外のままです。しかし対象外であっても、企業には従業員の健康や福祉の確保が求められるため、限度時間を踏まえることが望ましいとされています。
なお、建設業の上限規制については過去の記事でも取り上げています。ご参照ください。
記事：建設業事業主の皆さんご注意ください！建設業でも時間外労働に上限が設定されます
時間外・休日労働に関する罰則
36協定や特別条項に関する規定に違反した場合、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金に処せられます。対象は、企業と人（労働時間の管理を担当していた責任者）の両方です。このほか、企業名が公表されるケースもあります。時間外・休日労働の違反は、企業イメージにもかかわることであるため、しっかりと対応していく必要があります。
36協定の作成
ここからは、36協定作成にあたっての注意事項や手順について見ていきます。
締結内容の指針
時間外労働および休日労働の適正化を目的とする指針が、厚生労働省より策定されています。指針は法律ではありませんが、行政による助言や指導の対象となるため、36協定を作成するときは指針を念頭に置いた内容になるよう注意が必要です。
参考：厚生労働省『36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針』
36協定の具体的内容
36協定に記入する項目は、有効期間、起算日、業務の種類、業務の種類ごとの対象従業員数、時間外・休日労働をさせる必要がある理由、延長時間（単位：1日、1か月、1年）などです。
特別条項も設ける場合は、限度時間を超えて労働させる理由、延長時間、回数、限度時間を超えるときの手続き方法、対象者への健康確保措置内容、割増賃金率などを記入します。
時間外・休日労働をさせる必要がある理由は、業務の種類ごとに具体的に定める必要があります。特に、特別条項の限度時間を超える理由については、臨時的で特別な事情であることが求められます。「業務の都合上必要な」「業務上やむを得ない」などの抽象的な表現は、長時間労働を招くおそれがあり適切ではありません。
また、年1回の労使協定の作成においては、時間外・休日労働をさせる必要がある理由だけでなく延長時間も見直し、時間外・休日労働ができる限り最小限となるよう努めていくことが重要です。
時間外・休日労働をさせる必要がある理由、臨時的な特別の事情には、具体的には以下のようなものが考えられます。自社における36協定の作成や見直しの参考にしてください。
過半数代表者の選出
36協定の締結を労使間で行うときの従業員側の代表として、従業員の過半数で組織する労働組合がない場合は、パート・アルバイトなどを含めた従業員側の代表者（過半数代表者）を選出します。過半数代表者は、管理監督者ではないこと、企業側から選出された者ではないこと、目的を明確にした民主的な方法（挙手、投票など）で選出されていることが求められます。これらに該当しない過半数代表者が36協定を締結しても、無効となるため注意してください。
詳細については過去の記事を参照ください。
記事：リスク回避のためにも、従業員代表者は適切に選びましょう
押印・署名の省略
最新の36協定の様式では、企業や従業員の代表者の押印・署名は不要とされています。しかし、協定書と協定届を兼ねる場合は、労使で合意がなされていることを明らかにするためにも、労使双方の記名押印・署名が必要とされているため注意してください。
まとめ
企業には、従業員の労働時間を適切に管理し、長時間労働による健康リスクを低減させる義務があります。36協定を毎年届け出ることは、時間外・休日労働の実態を点検し、上限時間が現状に合致しているかを見直す絶好の機会です。
そのうえで重要なのは、協定を締結する相手方である「過半数代表者」を適切に選出することです。民主的な手続きで選ばれていない代表者が署名した協定は無効となり、届出を行っても法的保護が得られません。 代表者の選出方法、任期、選任議事録の保存までをルール化し、毎年の届出時に選出プロセスを点検しましょう。
法令遵守と従業員の健康確保の両立を図り、従業員が安心して長く働ける職場づくりを推進していきましょう。